Personalentwicklung

 

Inhalt

 

 

Konzept zur Personalentwicklung

Grundsätzliches vorweg:

  • Personalentwicklung ist neben der Organisations- und Unterrichtsentwicklung eine tragende Säule der Schulentwicklung und damit eine der Kernaufgaben von Schulleitung. Die Säulen sind miteinander eng verzahnt und beeinflussen sich gegenseitig.
  • Maßnahmen zur Personalentwicklung beziehen sich unter anderem auf die im Leitbild des Schulprogramms formulierten Leitziele und die jeweiligen Entwicklungsschwerpunkte, haben eine perspektivische Komponente (Welche Kollegen haben wann die Pensionsgrenze erreicht? Wer könnte im Krankheitsfall welche Aufgaben übernehmen?...) und haben viel mit der Persönlichkeit und Individualität des einzelnen Kollegen/der einzelnen Kollegin zu tun.
  • Bei den einzelnen Maßnahmen, die sich auf einzelne Kollegen, aber auch auf Teilgruppen des Kollegiums oder das gesamte Kollegium beziehen können, sind stets zahlreiche Aspekte gleichzeitig mitzudenken und miteinander abzuwägen.
    : Was soll erreicht werden? Welche Kompetenzen brauchen wir kurz-, mittel- und langfristig? Welche Kollegen haben an Bord? Welche Kompetenzen können sie einbringen? Können sie sie einbringen oder sprechen private, persönliche Gründe gegen ein Engagement? Müssen z.B. für eine engagierte Berufseinsteigerin andere Prioritäten gesetzt werden, damit sie sich nicht gleich am Anfang übernimmt und erst einmal Routinen im täglichen Unterrichtsalltag erwirbt? Muss einer Kollegin, die noch zwei Berufsjahre vor sich hat, das Anstehende mit aller Konsequenz zugemutet werden? Müssen wir gezielt neues Personal mit entsprechenden Kompetenzen suchen?
  • Es geht um Personalgewinnung und Personalführung, aber vor allem auch um eine die Schulentwicklung mitdenkende, in die Zukunft gerichtete Personalförderung.
  • Dazu gehört, inhaltliche Fortbildungsschwerpunkte (Fortbildungskonzept, Prozessarchitektur Sj. 17/18 und 18/19) für (Teil-)Gruppen des Kollegiums über einen bestimmten Zeitraum gezielt in den Blick zu nehmen.
  • Es geht darum, eine Balance zu finden zwischen fördern durch (heraus)fordern, dabei aber eine Überforderung zu vermeiden, damit die Kolleginnen und Kollegen ihrem Kerngeschäft „Unterricht“ weiterhin erfolgreich nachgehen können und gesund durch die vielen Berufsjahre kommen. Es geht darum, die individuellen Belastungen in den einzelnen Phasen des Arbeitslebens einzuschätzen
  • Der Berufseinstieg als kritische Phase.
  • Der Übergang vom Berufsleben in den
  • Die persönliche, private Situation (Kleine Kinder, Angehörige, die zu pflegen sind, eigene gesundheitliche Beeinträchtigungen,…).
  • Präventionsgespräche nach längerer Krankheit, um Gelingensbedingungen für eine erfolgreiche Wiedereingliederung auszuloten.
  • Eine wichtige Säule der Personalentwicklung ist die Analyse der vorhandenen Möglichkeiten (Potenzialanalyse). Dazu gehören Potenziale, die in einzelnen Kollegen schlummern und lediglich aktiviert werden müssen. Dazu gehören aber auch die Potenziale, die noch nicht erkannt, bzw. noch nicht ausgebildet sind.
  • Maßnahmen zur Potenzialanalyse an der Konrad-Agahd-Grundschule:
    • Einstiegsgespräche, wenn jemand neu an die Schule kommt, dienen einer ersten Potenzialanalyse (s. Gesprächsraster)
    • Gespräch nach 6-8 Wochen an der Schule
    • Situations- bzw. anlassbezogene Mitarbeitergespräche, z.B. bei Anfragen/Ausschreibungen für FSL, Reg. Fobi, Modellversuche, Projekte,…
    • Formal-organisierte Mitarbeitergespräche
    • Regelbeurteilungen nach der aktuell gültigen AV
    • Der Wunschzettel zur Planung des nächsten Schuljahres ist nicht nur eine wichtige Planungshilfe für die Organisation des nächsten Schuljahres. Er ermöglicht den Kollegen jährlich darüber zu reflektieren, ob sie ihre Arbeitsschwerpunkte eventuell verlagern und neu ausrichten möchten
  • Strukturierte, gezielte Mitarbeitergespräche sind eine Möglichkeit, Potenziale aufzuspüren. Nicht zu unterschätzen sind in diesem Zusammenhang aber auch die spontanen „Flurgespräche“, in denen Bemerkungen fallen, die Anlässe für weitere Gespräche sein können („Sie hatten doch neulich gesagt, dass Sie gern…“).
  • Kollegen, die außerhalb der Schule mit Aufgaben betraut werden ( Modellversuche, LISUM- Regionalberater, Sprachkoordinatorin,...) erweitern ihren fachlichen Horizont, erwerben bei der Gestaltung von Seminaren oder Sitzungen Moderations-und Dokumentations- vor allem aber auch Kommunikationskompetenz. Sie blicken im Rahmen der gewählten Tätigkeiten über den Tellerrand der Schule hinaus, bringen neue Impulse in ihren eigenen Unterricht, ihr Team, die Fachkonferenzen oder andere Gremien der eigenen Schule. Damit geben sie wichtige Impulse für Schulentwicklungsprozesse.
  • Personalentwicklung kann auch heißen, dass „gute Leute“ sich von der eigenen Schule wegbewegen wollen oder werden. Egoismus der Schulleitung, den Kollegen bei ihrer Weiterentwicklung im Weg zu stehen, wäre hier unangebracht.
  • Kollegen, die eine für die Schule relevante Zusatzqualifikation erwerben, können zur Verbesserung der Unterrichtsqualität beitragen.
    Also: Angebote für Jahreskurse, Schulmanagement-Studium, Mediation, ... gezielt weitergeben, gezielt Kollegen ansprechen.
    (Voraussetzung dafür ist, dass dafür gesorgt wird, dass sie ihr erworbenes Wissen in die Teams und Gremien tragen).
  • Gezielte Ansprache von Kollegen, denen man eine bestimmte Aufgabe zutraut oder die dieses mal konkret geäußert haben. Wenn es eine für die Schulentwicklung interessante Projektausschreibung/Fortbildung/… gibt oder man das Gefühl hat, dass die ausgeschriebene Funktion/Aufgabe für die individuelle Entwicklung eines Mitarbeiters förderlich wäre, dadurch neue Impulse ins Kollegium getragen werden.
  • Manche Kolleginnen „zieren“ sich, trauen sich Aufgaben nicht zu oder wollen nicht zugeben, dass sie es sich zutrauen, sind überrascht, wenn Schulleitung es ihnen zutraut. Gedankenanstöße geben, Überzeugungsarbeit leisten!
  • Regelmäßige „Würdigung“ des zusätzlichen Engagements durch die Schulleiterin im persönlichen Gespräch, aber auch vor dem Kollegium.
  • Durch die wechselnde Moderation von Pädagogischen Nachmittagen, Moderation von Teilgruppen am Studientag,… erweitern und festigen die Kolleginnen und Kollegen ihre Moderationskompetenz.
  • Nutzen der an der Schule vorhandenen Potenziale durch selbstorganisierte SchiLF- Nachmittage, kollegiale Fortbildungen (Smartboards, Musik, Buddy,...), mittel- und langfristig durch strukturierte kollegiale Fortbildungen (Teilnahme an KuQS).
  • Gezielte Information über besuchte Fortbildungen (Tagesordnungspunkt in Fachkonferenzen und GK’s)

 

Praktikanten und Anwärter , Quereinsteger als Faktor für Personalentwicklung
Wenn Lehrerinnen und Lehrer Praktikanten , Anwärter und Quereinsteiger betreuen und anleiten, reflektieren sie ihren eigenen Unterricht und hinterfragen dabei für sie Selbstverständliches.

 

Mittel- und langfristige Vorbereitung von Kollegen auf eine Funktionsstelle:

  • Potenziale und Interessen ausloten
  • Übernahme einer Fachkonferenz anregen,
  • Übernahme einer Aufgabe in der Region anregen (z.B. Fachseminar; Teilnahme an einem Projekt, Wettbewerb…)

 


 

 

Übersicht-Personalentwicklungskonzept

Ziel

 

Maßnahmen

Indikatoren

Verantwortliche

bis wann /Evaluation

Personalfindung

 

Absprachen mit der Schulaufsicht

Casting

PKB

100% Unterrichtsversorgung

Checkliste - Personalauswahl

SL, ESL

Schuljahresanfang-ende

Einführung neuer KollegInnen

Einstiegsgespräch

Mentee-Mentoren-Treffen

Schulleitung

SL, Mentoren

Schuljahreshalbj.

Finden von KollegInnen, die eine  

Mentorentätigkeit für neue KollegInnen  übernehmen- Gespräch nach der Einarbeitungsphase 

nach 6-8 Wochen

 

 

 

Potenzialentwicklung

Am Schuljahresende werden alle L und Erz. zu ihren Einsatzwünschen befragt

ausgefüllte Formblätter liegen der SL vor

SL, KR

Ende Mai

Entwickeln eines Fortbildungskonzepts formalisierter Ablauf für die Information des Gesamtkollegiums

 

SL, ESL Fortbildungsteam

Ende des Schuljahres

Dienstliche Beurteilung- Regelbeuteilung

M-V-Gespr. und Unterrichtsbesuch der SL haben stattgefunden

Kennen des Verfahrens der DB

Kennen des Anforderungsprofils

SL

gelegentlich

Mitarbeiter-Vorgesetzten- Gespräche

Protokoll zur Gesprächsführung

3 Gespräche im pro Schulhalbjahr

SL

 

anlassbezogene Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche

Problemlösung

Bedarfe ermitteln und unterstützen

 

 

Öffentliche Würdigung von Erfolgen

in Einzelgesprächen oder vor dem Kollegium oder auf Schülerversammlungen oder auf Festen

SL

ständig

Einbeziehung der KollegInnen bei der Moderation von Schwerpunkten in GK u.DB

z.B.Konzeptvorstellungen

Vorstellung und Erfüllung der Curricula

KollegInnen

 

Information über relevante Fortbildungen auf  DB,GK, per Dienstmail

Ankündigung und Aushang,

Mailpost zeitnah

SL,Konrektorin

 

Ausstieg

Abschlussgespräch mit KollegInnen, die die Schule verlassen (Versetzung / Pensionierung)

Wunsch der KollegInnen

SL

bei Anlass

Verabschiedung vor dem Kollegium und ev. auf Schülerversammlung oder in Form einer Feier

 

 

 

 


 

Konzept: Fortbildung

Eine systematische Fortbildungsplanung ist für die Konrad-Agahd-Grundschule ein notwendiges Instrument der Qualitätsverbesserung und -sicherung. Die Erweiterte Schulleitung hat das Konzept erarbeitet.

 

Grundsätze unserer Fortbildungsplanung

  • Die Fortbildungsplanung stützt die Schulprogrammarbeit, schafft Planungskontinuität und trägt zur Verwirklichung und Umsetzung des Schulprogramms bei.
  • Sie ist darüber hinaus bei der Entwicklung und Organisation neuer Arbeitsfelder für die schulische Arbeit von hohem Nutzen.
  • Die Fortbildungsplanung - als Daueraufgabe - impliziert die Planung und Koordinierung unserer schulischen Fortbildungsaktivitäten.
  • Es werden jährlich die fachlichen Interessen, Kompetenzen und Fähigkeiten des Kollegiums thematisiert und unter dem Aspekt der Fortbildung zusammengefasst. (siehe Anlage – Erfassung der Fortbildung)
  • Sie ermöglicht dem Kollegium Transparenz über anstehende bzw. wahrgenommene Fortbildungen und die Ressourcen der Kolleginnen und Kollegen.
  • Alle Kolleginnen und Kollegen sind aufgefordert, sich regelmäßig fortzubilden, um die Unterrichts- und Erziehungszeit in fachlicher, didaktischer und methodischer Hinsicht zeitgemäß planen und durchführen zu können.
  • Die Inhalte der Fortbildungsveranstaltungen werden in den unterschiedlichen Konferenzen (DB, GK, FK) kommuniziert und diskutiert.
  • Fortgebildete wirken als MultiplikatorInnen in den Fachkonferenzen.
  • Eltern wird die Möglichkeit gegeben, an den Fortbildungen teilzunehmen

 

Phasen unserer Fortbildungsplanung

 

 

 Schritt 1 – 3:

  • Ermittlung des Fortbildungsbedarfs
  • Vereinbarung zur Fortbildungsplanung
  • Konkrete Planung von Fortbildungsangeboten

 

Zu Beginn eines Schuljahrs wird der Fortbildungsbedarf anhand unserer Schulentwicklungsvorhaben ermittelt. Vereinbarungen gibt es zu Thema, Art, Umfang, Ort der Fortbildungsveranstaltungen und Personen, die diese Veranstaltungen besuchen. Bis zu den Herbstferien sollte die Fortbildungsplanung in den Fachkonferenzen festgelegt werden.

Drei Kategorien gelten: SchiLF( Schulinterne Fortbildungen, Thematik entsprechend der Schulentwicklungsvorhaben des Schuljahres durch die regionale Fortbildung und individuelle Fortbildungsbesuche.

 

Wir wählen unsere Fortbildungen aus:

  1. Auf Vorschlag der ESL / Steuergruppe werden in der letzten GK des Schuljahres Entwicklungsziele für das neue Schuljahr benannt und gemeinsam abgestimmt.
  2. Den Fragebogen zur Fortbildungsplanung füllt jeder des Kollegiums aus.
  3. Die Fachkonferenzen beschreiben die Fortbildungswünsche für das neue Schuljahr.
  4. Die Fachkonferenzen entscheiden, ob die Wünsche in SchiLF, mit der regionalen Fortbildung oder durch externe Anbieter abgedeckt werden sollen.
  5. Die Wunschliste wird an die ESL / Steuerungsgruppe weitergeleitet.

In der ersten GK des neuen Schuljahres werden die Rahmenbedingungen für die Fortbildungen abgestimmt und möglichst schon im Jahresplan verankert

 

Beachtung der Leitfragen für die Fortbildungsplanung.

  1. In welchen für unsere Schule bedeutsamen Bereichen / Arbeitsfeldern / Projekten /Themen / Verfahren wollen wir uns fortentwickeln?
  2. Welche Kompetenzen und Voraussetzungen sind an der Schule bereits vorhanden und welche zusätzlichen Kenntnisse/Fähigkeiten/Strategien/Methoden benötigen wir, um die genannten Aufgaben zu bewältigen?
  3. Welche zeitlichen / finanziellen / personellen Ressourcen sollen im Schuljahr dafür aufgewendet werden?
  4. Welche Fortbildungen können / sollen schulintern / extern bearbeitet werden?
  5. Wie können Fortbildungsergebnisse in der Schule multipliziert und effektiv umgesetzt werden / Welche Formen des Transfers sind vorgesehen?
  6.    Wie wird für die Nachhaltigkeit der Fortbildung gesorgt?
  7.    Welche zeitlichen und finanziellen Ressourcen stehen zur Verfügung? Welche Vereinbarungen können wir treffen, um die zusätzliche Belastung für alle Beteiligten in Grenzen zu halten?
  8. Wie können wir ein hohes Maß an professioneller Fortbildung mit einem Minimum an Unterrichtsausfall verknüpfen / kompensieren?
  9. Wie gehen wir mit individuellen Fortbildungswünschen um?

 

 

Schritt 4: Durchführung der Fortbildungsveranstaltung

Alle Kolleginnen und Kollegen sind für die Fortbildungsbeantragung ( entsprechendes Formular ) und für die Dokumentation ihrer Fortbildungsnachweise bei der Schulleitung selbst verantwortlich.

 

Schritt 5: Anwendung in der Praxis

Informationen, Inhalte, Anregungen und evtl. Material werden dem Gesamtkollegium in den anstehenden Gremiensitzungen mitgeteilt, besondere Angeote werden per Mail durch die Schulleitung an das Kollegium gesendet.

Die Erprobung und Umsetzung erfolgt im kollegialen Austausch.

 

Schritt 6: Evaluation der Fortbildungsplanung

Sie orientiert sich an den jeweils für 1 Schuljahr definierten  Zielen der Planung, wird möglichst breit diskutiert, dient zur Optimierung der weiteren Planung  und fragt deshalb danach:

  • Ist der Bedarf der Schule gemessen am Jahresplan getroffen?
  • Sind die Jahresziele erreicht?
  • Haben die Ressourcen (Zeit, Personen, Mittel) ausgereicht?
  • War das Verfahren transparent und effizient?
  • Sind Kommunikations- und Entscheidungswege klar und akzeptiert?

 

Auch die Fortbildungskonzeption regelmäßig überdacht.

Es gilt zu überprüfen, welche Grundsätze der schulischen Fortbildungsplanung sich bewähren und welche verändert / verbessert werden müssen.

 

Zuständigkeiten der Beteiligten

 

1. Schulleitung

... hat dafür Sorge zu tragen, dass

  • das Kollegium von Fortbildungsmöglichkeiten erfährt und Gelegenheit erhält, an Fortbildungen teilzunehmen
  • die Ergebnisse von Fortbildungen in der Schule bekannt gemacht werden
  • die Anwendung des Neuen in der Unterrichtspraxis gefördert wird
  • die Aufgaben der Fortbildungsplanung wahrgenommen werden
  • Kolleg/innen über die Fortbildungsveranstaltung in den entsprechenden Gremien berichten

 

 2. FachkonferenzleiterInnen

... hat dafür Sorge zu tragen, dass

  • Fortbildungsangebote gesammelt und ausgewertet werden
  • das Kollegium (L und Erz.) über diese Angebote informiert wird
  • Besprechungstermine zur Vorbereitung und Auswertung geplant werden
  • der Abstimmungsprozess koordiniert wird
  • Fortbildungsveranstaltungen organisiert werden
  • eine jährliche Fortbildungsübersicht erstellt wird
  • die Teilnehmer/innen Gelegenheit erhalten, über ihre Veranstaltung das Kollegium zu informieren
  • eine Kooperation mit der regionalen Fortbildung zustande kommt
  • die Fortbildungsarbeit der Schule begleitet und fortgeschrieben wird
  • die Fortbildungsarbeit dokumentiert wird

 

Konkrete Aufgaben sind:

  • Ziele für die durchzuführenden Fortbildungen formulieren
  • Abstimmung mit dem Schuljahresplan
  • Festlegung von Verantwortlichkeiten für die Umsetzung der einzelnen Fortbildungsmaßnahmen
  • Einbeziehung der Eltern, ev. auch Schülerinnen und Schüler
  • Überprüfung der Fortbildungsplanung

 

Themen , die besonders in den Fokus genommen werden

  • Förderung der Lesekompetenz : HSP, Tandemlesen, Aufgabenknacker, Antolin
  • Curriculum Sprechen und Zuhören
  • ABC Curriculum – Implementierung – Umsetzung
  • Sprachbildung
  • Medienbildung
  • Diagnostik- individualisiertes Lernen
  • Ausbildung von MultiplikatorInnen: LRS und Rechenschwäche, Sprachbildung
  • Aufbau einer Lernwerkstatt
  • Qualifizierung in der Durchsetzung des „buddY“- Konzeptes
  • LehrerInnengesundheit
  • Stille-und Achtsamkeit- Lärmreduzierung

 


 

 

Bei Bedarf: Fragebogen zur Fortbildungsplanung zur Erhebung individueller Kompetenzen und Qualifizierungswünsche

 

1. Name:

 

2. Lehrbefähigung in den Fächern:

 

3.Schwerpunktmäßiger Unterrichtseinsatz in den letzten Jahren:

 

4. Gewünschter Einsatzbereich (evtl. zusätzlich):

 

5. An welchen Fortbildungen haben Sie in den letzten 2 bis 3 Jahren teilgenommen?

 

6. Zusätzlich erworbene Kompetenzen, Zusatzqualifikationen:

 

7. Besondere Interessen im Hinblick auf Schule und Unterricht:

 

8. Zu welchen Themen im Bereich „Unterrichtsentwicklung“ möchten Sie mit dem Kollegium /Teilkollegium Fortbildungen haben?

 

9. Zu welchen Themen im Bereich „Schulentwicklung“ möchten Sie mit dem Kollegium/Teilkollegium Fortbildungen haben?

 

10. Zu welchen Themen im Bereich „Personalentwicklung“ möchten Sie mit dem Kollegium/ Teilkollegium Fortbildungen haben?

 

11. Zu welchen Themen möchten sie sich selbst im pädagogischen Bereich fortbilden?

 

13. Zu welchen Themen möchten Sie sich selbst zu Ihrer persönlichen Entwicklung im Bereich von Schule fortbilden?

 

14. Könnten Sie im Rahmen Ihrer eigenen Schule selbst Fortbildungen anbieten? Zu welchen Themen?

 

15. Könnten Sie im Rahmen eines Netzwerks mehrerer Schulen oder der Regionalen Fortbildung selbst Fortbildungen anbieten? Zu welchen Themen?

 

 

 


 

 

Konzept: Vertretungskonzept der  Konrad-Agahd-Grundschule

 

Als offene Ganztagsgrundschule tragen wir für die Schülerinnen und Schüler eine besondere pädagogische Verantwortung. Wir lassen den Kindern die bestmögliche Bildung und

Erziehung zukommen. Deshalb soll Unterrichtsausfall minimiert werden, die Belange der

LehrerInnen und ErzieherInnen sind dabei so weit wie möglich zu berücksichtigen. Die Vertretungsbilanz wird in den entsprechenden Gremien öffentlich dargestellt.

Wir berücksichtigen die gesetzlichen Grundlagen nach §2 Abs. 1 Schulgesetz und §§ 25, sowie  26 Abs. 1 und 2 Grundschulverordnung und verfahren beim Einsatz für Vertretungsunterricht nach folgenden Grundsätzen:

 

Verfahren im Vertretungsfall

Grundsätzlich:

Bis 7.15 Uhr Fehlen telefonisch melden, mit Angabe zur Dauer, „Verlängerungen“ bis 11.30 Uhr!

ansagen!

 

Wenn vorher bekannt /längerfristig:

  1. Unterrichtsinhalte nach Möglichkeit mit VertretungslehrerInnen absprechen, Material bereitstellen und umsetzen, Ordner steht im Klassenraum.
  2. In der SAPH -Vertretungsunterricht auch mit KlassenerzieherInnen absprechen.
  3. Möglichst eine Bezugsperson für die SAPH-Klassen einsetzen.
  4. Lehrer fühlen sich nach dieser Rangfolge für die zu vertretende Klasse verantwortlich:
  5. -> KlassenlehrerIn, KlassenerzieherInnen

->stellv. KlassenlehrerIn

->Fachlehrer mit entsprechendem Stundenpotenzial

  1. Ideen/Vorschläge für Änderungen, auch Terminvereinbarungen für Ausflüge in Absprache mit der Konrektorin
  2. Ausflüge werden möglichst mit 2 Pädagogen/innen geplant, mindestens 1Ausflug an einem festgelegten Tag( in der Regel –Faschingstag) wird für die gesamte Schule angesetzt.
  3. Ausflüge und andere Termine werden spätestens 1 Woche vorher angesagt.
  4. Ein Aufteilungsplan auf 4 Klassen hängt am Türrahmen im Klassenraum.
  5. Ein Plan für frühzeitiges Entlassen hängt am Türrahmen (ab Klasse 5),die Einver-      

 

Wenn unerwartet:

Die Integrationsstunden sollen so lange wie möglich aufrechterhalten werden.

  1. Aufhebung von Doppelsteckungen für Fö. nach Klassenstufen
  2. Möglichst Einsatz von LehrerInnen, die in der Klasse unterrichten, sonst möglichst aus der Klassenstufe (sinnvolle Vertretung).
  3. ErzieherInnen vertreten in äußersten Notfällen.
  4. Vorsichtige Anordnung von Mehrarbeitsstunden, besonders in Hoch-Zeiten. (Die Springstunde gilt in der 1. bis 6. Stunde als Anwesenheitspflicht!)
  5. Mehrarbeit durch Ausgleich umgehen.
  6. AGs fallen aus, wenn LeiterIn fehlt. Entlassungsregelung muss mit den Eltern schriftlich vereinbart werden.
  7. Aufteilung von Klassen - Verteilung auf Parallelklassen und untere Klassen, allerdings erst, wenn keine ErzieherInnen mehr aus der Unterrichtsbegleitung oder aus den Vorbereitungsstunden zu ziehen sind.
  8. Zusammenlegung von Klassen.
  9. Computerunterricht ab Klasse 3 soll möglichst nicht ausfallen.
  10. Kurzfristige Veränderungen werden den vertretenden LehrerInnen möglichst persönlich von der Konrektorin angesagt und im Plan farblich markiert.
  11. Die LehrerInnen sollen rechtzeitig vor Unterrichtsbeginn und möglichst in der 1. großen Pause den Vertretungsplan auf Veränderungen kontrollieren und die Schulleitung über evtl. bemerkte Fehler informieren.
  12. Die Klassen 5 und 6 können im Notfall früher entlassen werden.
  13. Eckstunden haben die gleiche Wertigkeit wie andere Unterrichtsstunden.
  14. Änderungen am Vertretungsplan werden nur in Absprache mit der Schulleitung eingetragen, die Raumplanung ist unbedingt einzuhalten.
  15. Im Rahmen der verlässlichen Halbtagsgrundschule wird auch in der Betreuungszeit gegenseitig vertreten.

 

Stand Juni 2016